丸亀市議会 2021-06-10 06月10日－05号
私といたしましては、職員のキャリア形成の過程におけるジョブローテーション、人事異動や人事交換などの人事制度を活用するとともに、職場でのＯＪＴを基本としつつ、職場内外における継続的な研修の実施とワーク・ライフ・バランスの実現や、健康管理などに取り組む組織づくりなどを通じて、職員一人一人の成長をしっかりと後押ししてまいりたいと考えております。
私といたしましては、職員のキャリア形成の過程におけるジョブローテーション、人事異動や人事交換などの人事制度を活用するとともに、職場でのＯＪＴを基本としつつ、職場内外における継続的な研修の実施とワーク・ライフ・バランスの実現や、健康管理などに取り組む組織づくりなどを通じて、職員一人一人の成長をしっかりと後押ししてまいりたいと考えております。
行政のほうに目を向ければ、例えば奈良県三宅町では、新型コロナウイルス感染防止のために対面での窓口業務の一部を対面からリモートに切り替えたことにより、今後はそれによって生じる職員の新たな働き方の多様性を検証することで、新たな人事制度の構築につなげていく試みが行われているということが報告されています。
この夏、公務員の人事制度と職場環境という研修を受けてきました。講師は、国家公務員と民間企業を経験した方でした。研修の受け売りになりますが、地方自治体は民間企業と比較して入庁してから責任を担う担当長までの期間が長過ぎ、この期間の長さがリーダーシップがとれない人物をつくり上げるとのことです。
次に、職員の育て方に関しましては、先ほど申し上げました人材育成基本方針に基づいており、人事制度、研修、人を育む組織づくりの３つを相互に連携、補完しながら推進していくこととしております。
このことから、人事制度、研修、人を育む組織づくりを相互に連携し、相乗効果を生むように私も先頭に立って取り組んでまいります。さらに、本市の実情に沿った実践的な人材育成手法を取り入れ、若手から中堅、ベテランまで切れ目なく職員が育つ環境整備を行ってまいります。
そこに、最近本市において不祥事が続いており、丸亀市全体の名誉を傷つけるとともに、市民の皆様の本市職員に対する信頼を著しく失墜させていることは非常に憂慮すべきことであると、こういうふうに文書を出されておりますけれども、本市では丸亀市人材育成基本方針を平成26年３月に改定し、その中で人事制度、研修、人を育む組織づくりを人材育成の３本柱とし、相互に連携、補完しながら推進していくとの今後の方向性を示した上で
それを実現するための方策として、ワーク・ライフ・バランスや健康管理等に取り組む人を育む組織づくり、ジョブローテーションや人事考課等に取り組む人事制度、そして自己啓発や職場研修に取り組む研修を３本の柱として取り組んでいるところです。
あわせて２点目、人事制度の浸透や信頼、各種取り組み等の人事管理、労働環境の整備、ワーク・ライフ・バランス等、職場環境の現状と課題について御所見を伺います。 あわせて３点目ですが、地方分権改革に加え、地方創生が声高に提唱される現在、本市の人材育成基本方針をどのように自己評価されているか、お尋ねいたします。 以上、３点について御答弁願います。
ところで、コミュニティセンター及びコミュニティ協議会人事制度と人件費補助については、常識を外れた不正を助長する仕組みであり、税務・労働保険等からも問題のあるやり方ですが、どう考えているのか説明し、改める考えをお聞かせください。 次に、コミュニティ協議会の会計監査のあり方と現在の会計事務システムの標準化の問題と改善の御所見をお聞かせください。 次に、コミュニティセンター事業収益の取り扱いについて。
さまざま原因はあると思いますが、まずは、管理職である長が部下の家事・育児等の参画に配慮できる上司──イクボスになり、職員の状況を把握し、あえて育休をとるよう勧奨したり、とりにくい場合はフレックス制を活用して残業はゼロにするとか、また、イクボス自体が評価できる人事制度の普及促進や職場の意識改革をイクボス中心に実施していくことが大事ではないでしょうか。
また、懲戒制度など本市人事制度を民間企業人事制度と比較し、参考となる点があれば導入・改善すべきです。お考えをお示しください。 職場全体の風通しをよくするための一例として、職場内会報等を発行し、一体感を享受できる職場づくりを目指すべきです。所見をお示しください。
一方、人口減少、少子・高齢社会の本格的な到来への対応はもちろん、たび重なる不祥事により、失った市民からの信頼を取り戻すために、より一層の職員の意識改革、人事制度の改革や行政評価システムの見える化を推進するなど、課題は山積しております。ますます市民の声を聞き、二元代表の機能を果たし、議会との対話を重ね、異なる立場・意見を乗り越えた合意形成を積み重ね、人間主義の政治を行わなければなりません。
それを進める上で、人事制度の改革も大きなポイントであったと聞きました。すなわち、所属長１人の評価による客観性の欠如、周囲の評価とのずれ等の不信感を避けるために、多くの職員が評価する多面評価と客観的な評価調整プロセスにより、誰もが納得できる納得性を高め、職員の成長やモチベーション向上につなげる制度への変更であります。 三豊市においても古い公務員制度が温存された年功序列型の給料表が使われております。
鳥取県は、庶務業務が女性に偏るなど、つくられた能力差を生み出す人事制度を廃しまして、これまで女性職員の配置の少なかった業務、例えば財務、税務、用地、道路、河川管理等、それから人事に積極的に女性職員の配置を行っているそうです。また、各所属内でも女性職員を安易に庶務担当にしないなど、取り組みを進めているということです。
これまでにも、人事制度の整備や研修会などに取り組んでまいりましたが、今回御提案いただいたものも含めて、より効果的な人材育成方策を検討し、実施してまいりたいと考えております。 以上、答弁といたします。 ◆22番（内田俊英君） 議長、22番。 ○議長（高木新仁君） 22番 内田俊英君。 〔22番（内田俊英君）登壇〕 ◆22番（内田俊英君） では、次に参ります。
丸亀市人材育成基本方針では、全職員が生き生きと働くための仕組みづくりを目指しており、人事制度や研修、組織づくりを３本柱として、相互に連携、補完しながら目指すべき職員像の実現と組織風土改革、人材育成の推進を行うこととしております。
次に、ジョブローテーションと複線型人事制度の導入についてお聞きいたします。 今年度の総務部の運営方針に、本市の人材育成方針の見直しが課題となっています。この方針は、平成18年６月に策定され、その後７年が経過し、社会状況等も変化する中、市民の求める職員像が描かれるのを期待するものです。
私は、大阪府や大阪市の公務員改革を推し進めてきた関西学院大学大学院経営戦略研究科 山中俊之教授による「人事制度の問題点・公務員の人事評価の現状と課題」と題した４日間にわたる地方議員研究会セミナーに参加し、この研修を通じて、本市の人事管理における問題点に多くの気づきを得ることができました。
市川市を初めとする他市では、昇任試験の外部委託や昇任試験を通じての競争原理導入、定額制給与制度や実績評価給与制度など、身内意識の強い組織から脱却を図ろうとする人事制度改革や研究が始まっています。
また、本年２月に策定した高松市職員人財育成ビジョンに基づき、自発性を重視した研修を充実し、国等への職員派遣も継続して実施するほか、現在試行中であります人事評価制度の拡充を進めるなど、人事制度を整備するとともに、高松市職員数の適正化計画に基づき、組織・人事管理の適正化に取り組んでまいりたいと存じます。